聂 鲲
内容提要：
随着科技的飞速发展，人工智能给劳动关系领域带来前所未有的变革和积极影响， 同时也不可避免地带来一些新问题、新挑战，如劳动者权益保障缺失、劳动法律政策不适用、劳动矛盾纠纷处理难度增大等。本文在总结归纳国外应对人工智能对劳动关系影响方面经验的基础上，建议我国要为劳动者提供转岗、培训补贴、临时救助等帮扶措施，探索数智化的劳动关系治理方式，培育适应人工智能时代发展的新型人才，加强对人工智能的监管等，以期为劳动关系治理提供参考和借鉴。
随着科技的不断进步， 人工智能（A I）逐渐渗透到社会生产和生活的方方面面，劳动关系领域也不可避免地受到人工智能的影响， 如何有效应对是摆在我们面前的一项重大课题。本文拟就人工智能给劳动关系带来的影响进行分析，在总结归纳国外经验做法的基础上， 提出我国的应对措施，以期为劳动关系治理提供参考和借鉴。
人工智能给劳动关系带来的影响
劳动关系是最重要、最基本的社会关系，人工智能给劳动关系带来了积极影响，同时也带来了前所未有的压力和挑战，如劳动者权益保障缺失、劳动法律政策不适应、劳动矛盾纠纷处理难度增大等。
（一）人工智能正在改变传统的劳动形态
人工智能正引领新一轮科技革命和产业变革，通过数智化技术等改变传统的劳动形态，加速劳动工具革新、劳动过程优化、劳动环境改善和劳动效率的显著提升， 是劳动关系领域的一次重大变革。
人工智能正改变劳动者的工作方式，使 劳动过程从依赖具体的劳动资料、劳动 对象和工具， 转变为在数字平台上的开放式作业和虚拟化操作，主要表现为获取数据、 算法建模、模拟人类智能等， 极大地提升了工作效能 。
人工智能正在改变劳动者的工作环境，劳动者不必每天在固定时间、固定地点工作，可以自主选择居家办公、移动办公、远程办公、平台办公等。人工智能时代的劳动可以是 片段式、零碎化的劳作，劳动自主性、灵活性明显增强， 用工方式更加多元化，劳动报酬的支付主体和支付方式也趋于多样化。
图 2030 年欧洲各工资档位使用各种技能的时间分配情况
数据来源：根据欧洲统计局、职业信息网络、经济合作与发展组织、牛津经济研究院、欧洲国家统计机构、麦肯锡全球研究所数据整理。
（二）人工智能影响劳动力市场需求和供给
人工智能的发展使劳动力市场结构发生变化，对传统劳动力的需求逐渐减少。一是人工智能的替代效应使部分劳动者面临裁员等风险。2024年5月，麦肯锡全球研究院在《工作的新未来》报告中指出，预计到2055年，全球近半数有薪工作会被自动化和人工智能取代。中国约2.2 亿个岗位将受生成式AI等技术带来的变革影响，人力资源（HR）行业也位列其中。
二是人工智能与各行业结合带来了智能制造、智能物流、智能医疗服务等新的发展机遇，产生新的应用场景和新的岗位，这些新岗位对劳动者的知识技能提出了新要求。麦肯锡报告（2024） 指出，人工智能对劳动力的技能需求包括以下5类：技术技能（高级数据分析、IT等）、社会和情感技能（适应力、领导和管理等）、体力和手动技能、高级认知技能、基本认知技能。报告同时提出，未来的人才需要结合先进的技术技能与强大的社会和情感技能。世界经济论坛发布的《2025年未来就业报告》测算，未来五年总就业净增加7800万个岗位，增长最快的工作类型绝大多数是数智化驱动。
（三）人工智能会引发收入差距扩大、算法歧视等矛盾纠纷
人工智能的发展将引发极化现象。美国智库全球发展中心（CGD）的一项研究显示， 自动化对国家的影响很有可能是工资水平的停滞和劳动力市场的两极分化。麦肯锡发布的《工作的新未来》报告也指出，低薪工人如果不进行技能提升，会加剧劳动力市场的两极分化。被人工智能取代的劳动者，特别是受教育程度较低或缺少相关技能的劳动者， 可能转岗为低薪工作，陷入长期贫困的状态，而在AI和高科技领域的劳动者或少数超级富裕的人因适应技术进步，获得高收入和更多的职业机会，收入差距扩大，劳动纠纷可能由此增多，加剧社会紧张局势。
企业利用人工智能系统管理员工的过程可能伴随个人信息泄露等风险。美国亚马逊公司要求物流员工佩戴条形码，配备麦克风和摄像头， 以便后台智能管控系统实时监控员工的言行。有的企业在招聘、计算工资和考虑员工晋升时，由于系统算法偏见、 数据库局限性和透明度不足等问题，产生了不公平的结果，从而引发劳动纠纷。
广东珠海，一家科技公司工厂的机器手在进行自动化堆叠。 图/ 中新社
（四）人工智能给劳动法律政策带来新挑战
“机器换人”、人机一体化给劳动法律的执行带来诸多挑战，建立在大工业时代传统标准劳动关系基础上的劳动法律需要不断完善以适应人工智能背景下劳动关系的发展需求。
人工智能的责任归属问题。如果人工智能设备出现程序错误、系统混乱等导致工作延误、工伤、死亡的情况， 应该如何认定人机责任，是否将责任归咎于AI系统的开发者、使用者，或是AI系统本身，对此，还没有一个统一的说法。关于AI系统的法律责任和监管，以及劳动法律中关于工作场所安全的规定都引起了人们的关注。
人工智能替换劳动者而引发的解雇纠纷。人工智能引发裁员的现象比较突出 ，被裁员工往往面临维权难、收入水平下降、再就业难等问题。例如，英国 一家大型零售连锁店引入自动化结账系统， 导致数百名收银员失业,从而引发企业是否有权因AI技术的引入而解雇员工、企业应如何遵守解雇程序等问题的讨论。
非典型劳动关系引发的工时计算等难题。近年来，远程工作成为备受青睐的一种工作模式，一些企业开始采用在线考勤、时间跟踪等管理方式， 但也带来诸多问题。例如，远程工作的工作时间、加班时间及加班费应如何计算、短暂休息时间（如20分钟或更短的休息时间）的计算、过度监控、隐私保护，等等。在少数地区出现了自动化设备系统24小时不间断运行，劳动者工时和加班费计算难度加大，矛盾纠纷增多的事例。
劳动者法律身份模糊，劳动关系认定标准尚未统一。人工智能给劳动者的法律身份认定带来新挑战。劳动者可能被视为机器或算法的辅助者而非独立的劳动者，也可能被视为与机器或算法共同工作的合作者。劳动用工从属性的弱化和从属性特征的模糊不清增加了劳动关系认定的难度，劳动者由于没有明确的法律身份，面临权益保障的缺失问题。各国法院在处理这类问题时缺少可供参考的统一的裁定标准，通常会根据案例的具体情况综合考虑多种因素来认定劳动关系是否存在。
典型国家应对人工智能给劳动关系带来影响的举措
（一）对人工智能进行法律监管，保障劳动者权益
2024年7 月， 欧盟发布《人工智能法案》，这是全球首部全面监管人工智能的法案，为欧盟境内人工智能系统的开发、部署和使用建立了全面框架，旨在保护基本权利、确保公共安全、促进符合伦理和以人为本的人工智能创新。之后对人工智能的监管法规如雨后春笋般出现，法国、德国、意大利、西班牙等国家明确了自动化技术在劳动力市场的应用边界，防止技术滥用。同时指出，AI 系统在工时管理、自动化招聘、绩效评估等方面要增强透明度和公平性，防止算法歧视和数据的不当使用。 西班牙《 个人数据保护法》 将劳动者的数据隐私权和离线权纳入法律保护范围，旨在保护劳动者休息时间以及个人隐私免遭侵犯。2023年3月英国政府发布的首份人工智能白皮书《支持创新的人工智能监管方法》，2024年5月新加坡发布的《用于生成式人工智能的人工智能模型管理框架》，均提到问责制、数据保护、安全性等原则，以保证人工智能技术能够负责任地使用。韩国政府强化工会的专业化能力及与第三方专业机构的制度化协作，积极参与算法设计的监管程序，将劳动者个人的信息保护列入集体协商内容，并制定了相关原则。
2023年10月，美国总统签署了《关于安全、可靠和值得信赖的人工智能开发和使用的行政命令》，确立人工智能安保的新标准，并提出如下原则：以工人赋权为中心，确保人工智能技术应用充分考虑劳动者需求和权益；以合乎道德的方式开发人工智能， 避免对劳动者造成不公平的待遇或歧视；建立人工智能治理和人类监督机制， 确保人工智能系统运行透明、 可追责； 保护劳工和就业权利；使用人工智能赋能工人；支持受人工智能影响的工人；确保负责任地使用人工数据。美国劳工部与平等就业机会委员会（EEOC）等联合发布反歧视技术援助和指导，以保护残疾工人免受算法歧视。
求职者在浙江某零工市场接受失业再就业培训。 图/ 中新社
（二）对受影响的劳动者实行帮扶补助，同时加强公共服务
部分国家通过发放临时救助金、工资补贴，提供儿童保育、所得税抵免或工资保险等方式弥补劳动者的部分收入损失，以稳定劳动关系；通过提供公共服务，帮助失业人员再就业。
美国政府为因人工智能而被解雇的劳动者提供咨询服务、岗位需求信息、教育培训建议等公共服务。对于20年以上工龄的工人，政府通过工资保险弥补工人损失的一半工资。采取失业保险、医疗和营养补充救助计划（SNAP）以及贫困家庭临时救助（TANF） 等措施来提供帮助。意大利政府于2023年6月拨款3.5亿欧元（约合27亿元人民币）， 为受到人工智能影响的20万名工人提供工资补贴和培训； 被解雇工人可获得每月最高1000欧元（约合7800元人民币）的补贴，补贴年限最长可达两年。英国为被人工智能替代的劳动者发放临时救助金、住房补贴、家庭补贴等福利措施，帮助失业者熬过生活难关；设立公共服务中心，提供职业咨询、技能培训及就业信息等支持。新加坡政府和社会组织为失业者提供法律援助、咨询服务以及心理支持等公共服务，并提供经济援助和再就业机会。
（三）设立人工智能监管机构，预防潜在的劳动风险
2024年5月，欧盟宣布成立人工智能办公室，加强对人工智能的监管。该办公室由技术专家、律师和经济学家等140余名具有多元专业背景的人才组成，下设多个部门， 形成全方位、多层次的监管体系。欧盟委员会提议在每个成员国设立监管机构。西班牙成立了人工智能监管局（AESIA），这是欧洲首个人工智能监管机构，首要任务是执行欧盟的人工智能法案，特别关注高风险AI系统， 确保符合透明度、 监督和问责制等要求，以保障劳动者权益。英国依靠现有的监管机构进行人工智能监管工作。如竞争与市场管理局负责维护劳动力市场竞争秩序；信息专员办公室（ICO）确保人工智能应用不违反个人数据保护的规定。美国设立监管机构追查滥用人工智能违反反歧视法律或具有欺骗性的公司， 保护劳动者免受不公平对待。
（四）加强教育和职业培训，促进失业人员再就业
一是拨专款或发放补贴用于培训。2023年意大利政府拨款3000万欧元（约合2.26 亿元人民币），部分用于提高可能被自动化取代的在职工人的劳动技能，这些在职工人每月可获得最高500欧元（约合3900元人民币）的培训补贴。美国各州劳工部门 以“购买培训成果”的形式组织对失业人员的再就业培训。在新加坡，年满40岁以上的失业人员可申请学习AI等先进技能培训课程，政府将补贴4000新元（约合2.1万元人民币）。
二是改革教育体制。国际劳工组织（ILO）在《生成式人工智能与就业：对工作数量和质量潜在影响的全球分析》报告中指出，要加强教育和培训计划，支持受人工智能影响的工人再就业。芬兰是欧盟第一个将国家人工智能战略付诸实施的国家，推动了最初以免费AI在线课程提升全民AI素养的培训。英国政府加强STEM （ 科学、技术、工程和数学） 教育，培养更多适应未来职场需求的人才。日本在大学中 开设“AI与经济学”“数据科学和心理学”等跨学科融合教育课程，同时鼓励民众树立“终身学习”理念， 以适应技术进步带来的职场变化。新加坡构建了 包括面向中学生的AI4S课 程（AI for Students）的人工 智能终身教育体系。德国通过实施“职业教育4.0”倡议和“工业4.0学徒培训计划”， 帮助中学生适应工业4.0战略的需要。
三是政企合作加强职业培训。新加坡人力部和全国职工总会与本地培训企业合作，为失业者提供人工智能培训，并在大中小企业中提供实习机会。 英国、法国、德国、芬兰、日本等国通过税收优惠等政策，鼓励企业与培训机构合作，共同开展贴近职场实际的A I 培训内容。美国、新加坡等国利用在线教育/学习平台为失业人员、不同年龄段人员提供AI 相关课程和资源。如新加坡的Makerspace和DataCamp、美国的Coursera等。
人工智能给劳动关系带来影响的应对措施
（一）以人为本，加强对人工智能的监管
在推动人工智能发展的同时，要保证负责任地使用人工智能。坚持以人为本，明确人机分工的权责范围，保障劳动者合法解雇、休息时间、个人隐私等基本权益，避免因人工智能对劳动者的不公平待遇或歧视。完善劳动关系认定标准，制定适应人工智能技术的从属性标准，明确劳动关系认定的新维度。同时建立人工智能治理和人类监督机制，确保人工智能系统运行透明、可追责。关于人工智能机器人是否作为法律主体地位，美日等国家开始赋予其有限的法律主体资格和部分权利义务。对于因人工智能引发的企业大规模裁员或个别解雇行为是否合法， 同类案件因地区法律差异尚未形成统一的判定标准，但司法判决或者仲裁结果通常强调以下方面，如企业需证明AI对岗位的实质性替代；履行协商程序（如转岗、培训等）；补偿方案符合法律或行业惯例； 算法决策透明且无歧视等。为了实现此类案件的“同案同判”，需要确立统一的裁判标准，为司法人员、劳动者和用人单位提供准确的指引。
（二）为劳动者提供补贴和公共服务等支持
一是对受到人工智能影响的劳动者，要采取转岗、培训补贴、临时救助等帮扶措施。用人单位因人工智能技术进行裁员时，要充分考虑劳动者权益，严格遵守法律法规，确保裁员行为的合法合规性，并依法履行协商程序，提供补偿方案。二是构建数智化劳动关系公共服务平台，实现数据共享和远程访问，提供更加便捷的职业咨询、技能培训、劳动力市场信息等线上线下公共服务，帮助失业群体再就业。
（三）探索数智化的劳动关系治理方式
一是构建数智化的集体协商机制和协调劳动关系的三方机制。通过对海量数据的分析处理，更高效准确地把握当前劳动关系形势，提升解决劳动关系重大问题的决策水平；通过数智化技术处理集体协商过程中产生的大量文本信息，基于算法推荐解决方案和操作建议。集体协商内容可扩大为远程工作等引发的工时计算、隐形加班、离线休息权、劳动者个人信息保护等。二是采用自动化、智能调控等手段辅助完成矛盾纠纷调解。借助劳动争议智慧调解云平台，进行线上调解受理；通过人机对话，完成在线咨询沟通和解答劳动纠纷的法律问题；利用人工智能不断提升矛盾纠纷调处水平。
（四）培育适应人工智能时代发展的新型人才
一是合理构建专业课程体系，推动劳动力供给结构与就业需求结构相匹配。进一步推进产学研用深度融合，做到育人和用人相统一，大力培养人工智能产业发展所需要的创新型、复合型、数智化人才。二是加强职业培训。分类制定精准有效的培训方案，帮助劳动者适应新的工作环境和岗位需求。树立正确理念，学习熟练使用人工智能辅助工具，推动人机交互向更深层次发展。三是加强劳动关系专业人才培养。劳动关系从业人员要在具备专业素养的同时，重视提升人际交往中的情感交流能力。
（部分参考文献略）
作者为中国劳动和社会保障科学研究院副研究员
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