李佐军 刘 帝
党的二十大强调，必须坚持“人才是第一资源”，坚持“人才引领驱动”，深入实施人才强国战略，加快建设人才强国。建设人才强国，关键在为人才创造良好的发展环境。习近平总书记明确指出：“必须积极营造尊重人才、求贤若渴的社会环境，公正平等、竞争择优的制度环境，待遇适当、保障有力的生活环境，为人才心无旁骛钻研业务创造良好条件，在全社会营造鼓励大胆创新、勇于创新、包容创新的良好氛围。”人才发展需要的环境是综合性环境，参照针对企业的“营商环境”，我们将针对人才的环境称为“营智环境”。为何要创造营智环境？创造什么样的营智环境？如何创造营智环境？这是本文要重点回答的三个问题。
建设人才强国需要创造有利于人才发展的营智环境
“营智环境”是参照“营商环境”提出的概念。营智环境是吸引、培养、使用、留住人才所需要的各种环境条件， 是一个国家或地区人才竞争力的主要体现。影响营智环境的因素很多，包括经济、政治、社会、文化、自然等，故营智环境包括就业机会环境、薪酬待遇环境、福利保障环境、升职升级环境、权利保障环境、精神文化环境、基础设施环境、生活设施环境、自然生态环境等。
建设人才强国需要重点解决好引才、育才、用才和留才问题，而解决这四个问题都依赖于创造良好的营智环境。
（一）“引才”需要良好的营智环境
建设人才强国离不开引才。企业、政府、社会组织等各个主体都需要引才，即需要招聘引进人才。对国家来说，还需要从国外引进留学生、华侨、外国人等人才。“人往高处走，水往低处流”，在人才可以自由流动的当今世界，人才去哪里是需要综合权衡所处环境的。因此，要引才，就必须创造良好的营智环境，好环境才能引来高人才。据智联招聘发布的《中国城市“95后”人才吸引力排名》， 2017—2020年，人才持续流入一线城市与二线城市，净流入占比分别为3.5%、3.4%；2022年北京、深圳、上海位居“95后” 人才吸引力指数排行榜前三。这些人才持续流入的城市通常是营智环境相对较好的地区。
（二）“育才”需要良好的营智环境
建设人才强国的重要途径是育才，即培养各种人才。只有不断育人，才能增加人才总量、提高人才素质。育才是需要环境的，只有在良好的营智环境中，才能培养更多的人才。培养人才需要有培养机构，有创新创业、自由成长的氛围，有较好的自然环境等。例如，麻省理工学院所在地波士顿，就拥有大量以研究型大学为中心建立的创新社区，其中最具代表性、创新最为密集的当属由麻省理工学院推动发展起来的肯德尔广场，如今已经成为大量生物医药企业的研发空间。一项研究统计发现， 波士顿地区的2 1 家医药公司中，只有三家的创始人与该地区学校没有任何关系。由此可见，良好的营智环境对人才培养、人才成长是多么重要。
（三）“用才”需要良好的营智环境
建设人才强国需要用好人才，将每个人才放在最合适的岗位上，并充分调动其积极性和创造性。引才主要是增加人才的总量，育才主要是提高人才的素质，用才则主要是让人才各得其所、挖掘其潜能。对许多国家来说，用才是更重要、更难做的事。用才，一方面要提供人才发挥作用的舞台，另一方面要激发人才的潜能。而这两方面都需要有良好的营智环境来保障。提供舞台离不开就业机会环境、升职升级环境等；激发人才潜能离不开权利保障环境、精神文化环境等。近年来，我国大力发展高新技术产业、高端制造业、现代服务业等知识和技术密集型产业，加快建设各种创新创业基地和平台，为高端人才提供职务职称升迁机会和通道， 保障人才的权利等，都是创造良好营智环境以更好用人的可贵探索。
（四）“留才”需要良好的营智环境
建设人才强国还需要将已培养出来的人才、已引进的人才留住，并让其安心工作。留不住人才，则前功尽弃，将使已推进的项目或工作搁浅甚至烂尾。留才需要有良好的营智环境，包括薪酬待遇环境、福利保障环境、基础设施环境、生活设施环境、自然生态环境等。近年来，许多城市和地区出台了留住人才的特殊政策， 如南京打造“ 海智湾” 国际人才街区，一揽子解决人才落地发展、落户生活等问题；重庆努力为引进人才的配偶（子女）就业、子女入学入托等提供便利服务；苏州推出《姑苏人才青春无忧计划》，简化落户和居留流程， 扩大人才购房规模等。不少城市为留住人才，不断提高政务服务水平， 提升环境宜居程度，积极为人才办实事，尽力解决人才发展的后顾之忧。
创造营智环境需要创造九个环境
创造营智环境是一个系统工程，需要创造如下九个方面的环境。
（一）创造就业机会环境
人才首先需要就业机会和就业岗位，只有有就业岗位， 才能获得收入待遇，才能有发挥作用的舞台。所以，需要为人才创造就业机会环境。创造人才就业机会环境，重点是要发展经济，经济持续增长，就业机会和就业岗位随之增加。发展经济要落到发展一二三产业上， 尤其是要落到重点发展需要人才的高端产业上。当然，除了发展产业外，科研院所、高等院校、创新平台、事业单位、政府部门等也是吸纳人才、发挥人才作用的好去处。
（二）提升薪酬待遇环境
人才需要养家糊口， 需要改善生活，需要体现自身价值，这些都需要通过提升薪酬待遇来实现。对于青年人才来说，薪酬待遇更为重要，因为他们面临更大的生活压力。目前， 我国人才的薪酬待遇偏低，亟需提升。根据中国科协创新战略研究院的研究，2019 年我国科研人员年收入中位数为8.7万元人民币，同期美国科研人才的年收入中位数为15万美元，差距很大。提升人才薪酬待遇，一方面要靠发展经济来支撑，另一方面要通过健全收入分配机制、优化收入分配结构来实现。
（三）提供福利保障环境
人才的待遇除了薪酬待遇外，还有福利保障。福利保障能解除人才的许多后顾之忧，其水平高低在很大程度上关系着人才能否安心工作、全身心工作， 故需要为人才提供全面的福利保障环境。提供福利保障环境的重点是住房、医疗、教育培训保障，住房是人才安身立命之所，是所有福利中的第一福利；每个人都可能生病，离不开医疗保障服务；人才也会面临子女教育问题和自身职业技能和素养的提升问题。
（四）优化升职升级环境
人才既想提升职务， 也想提升职级和职称。这是人才追求进步的表现，应予鼓励。人才总是在某个特定单位工作，不管是科研单位、企业单位还是行政单位，职务越高， 发挥作用的舞台就越大。即便是纯科研单位，但凡需要多人协作，就存在职务问题。由于不能提供那么多职务岗位，由此产生了职级岗位，即不承担管理职责、但享受相应级别待遇的岗位，这为许多人才所看重。专业人才更为看重职称， 因为它是其专业水平和能力的表征。因此，创造良好营智环境，既要优化人才升职环境， 也要优化人才升级环境，以满足人才自我实现的需求。
（五）建立权利保障环境
人才有多方面的权利， 每项权利都需要保障。人才需要有收入分配权保障、福利权保障、财产权保障、知识产权保障、自主择业权或流动权保障、教育培训权保障、参政议政权保障、生命权保障等。只有这些权利保障或保护好了， 人才才有安全感，才有对未来发展的稳定预期，才有积极性和创造性，才能充分发挥其潜能。因此，需要建立人才的权利保障环境。建立人才的权利保障环境，一方面需要建立保障人才权利的法治环境，另一方面需要建立保障人才权利的舆论环境。
（六）塑造精神文化环境
人才需要理解和包容， 需要尊重和保护。人才大多受过较长时间的教育，拥有较丰富的精神世界，对荣誉感、成就感、使命感等精神文化需求较多。人才大多需要进行创造性劳动，需要试错，会面临较多的失误或失败，因此对宽容失败的包容文化需求较迫切， 故需要针对人才塑造精神文化环境。塑造精神文化环境，既需要在全社会倡导爱护人才、尊重人才、宽容人才的氛围， 也需要为人才提供满足其荣誉感、成就感、使命感的称号或名誉。
（七）建设基础设施环境
人才总是工作生活在某个特定的空间，需要有交通物流、网络数据、能源等基础设施的支撑。出行是否方便，快递是否便捷，网络是否通畅， 用电是否稳定，直接影响到人才工作生活的成本和效率、安全与风险， 已越来越为人才所看重，为此需要为人才建设基础设施环境。建设基础设施环境，既需要重视传统基础设施建设，更需要重视“新基建”，尤其是网络数据、新能源、现代物流等。
（八）打造生活设施环境
人才及其家庭也需要生活，需要休闲、娱乐、健身、旅游、购物、交友等。其中， 有些乃生活必需，有些是提高生活品质的基本内容，随着人民生活水平的提高， 这些需求呈日益增多之势。这就需要打造良好的生活设施环境。多年来，深圳、上海、杭州、成都、长沙等城市因为生活设施完善、生活内容丰富，对人才形成了巨大的吸引力。打造生活设施环境，一方面需要政府主导建设充足的公共服务设施，如公园、体育馆、图书馆、博物馆等，另一方面需要引导社会资本投资建设更多的生活服务设施，如影剧院、游乐场、商场、餐馆等。
（九）保护自然生态环境
人才越来越重视自然生态环境，越来越重视好山、好水、好空气，因为它们不仅影响人们的身体健康，还影响人们的精神状态和生活质量。随着全球气候变暖，追求绿色低碳已成潮流。许多人才选择工作生活地点时都将自然生态环境考虑在内，且权重越来越高。从我国人才分布的实际情况来看， 自然生态环境较好的南方地区、东部地区对人才更有吸引力， 那些自然生态环境还在恶化的地区其人才乃至人口则在不断外流。故需要保护自然生态环境，以形成对人才的吸引力。保护自然生态环境的重点是保护生态环境、加快污染治理、集约节约利用能源资源。
创造良好营智环境的对策建议
建设人才强国， 需要引才、育才、用才、留才。为此，需要创造上述九个方面的营智环境，并采取如下一系列针对性措施。
（一）为人才提供合适的就业岗位
一是大力发展产业，为人才提供更多的就业岗位，尤其是大力发展高新技术产业、高端制造业、现代服务业、现代农业等人才友好型产业， 为各类人才提供合适的就业岗位。二是为人才提供更多的科研就业岗位，为此要加快实施创新驱动、科技强国、教育强国、人才强国战略， 大力发展科研院所、高等院校、科技创新平台（ 如实验室、技术创新中心、工程技术研究中心等） ， 以形成更多的科研就业岗位。三是为人才提供政府、事业单位、社会组织等机构的就业岗位， 引导这些机构在招聘时适当向人才倾斜。
（二）尽可能提高人才薪酬待遇
一是尽可能提高人才的工资待遇水平， 适当提高学历、职称等在工资待遇结构中的分配权重， 因为大多数人才在学历和职称方面具有优势。二是尽可能提高人才的绩效和奖励待遇水平， 依据人才的科研成果业绩和市场业绩给其相对应的绩效分配和奖励， 实现贡献与所得相匹配。三是尽可能提高人才的知识产权和股权分配水平， 加大力度保护人才的知识产权， 允许其以知识产权入股， 保障其知识产权股权的应有收益。
（三）为人才提供全面的福利保障
一是提供住房保障，尤其为年轻人才提供住房保障，根据各地的经济发展水平和人才所在单位的实际承受能力， 为人才提供商品房、购买商品房补贴， 或为人才提供廉租房、租房补贴等。二是提供医疗保障， 加快推进医疗保障制度改革， 借鉴国际经验， 为人才提供基本医疗保障， 为部分高端人才提供较高水平的医疗保障。三是提供教育培训保障， 一方面为人才的子女上学提供支持和服务，另一方面为人才自身的成长提供较多的培训或深造机会。四是提供休假保障， 尤其是为人才提供年假、产假等基本保障。五是提供职业安全保障。
（四）提供人才不断成长的空间
一方面，为人才提供较多的、公平的升职机会。对那些综合型人才尤其是管理型人才来说，要尽可能发挥其长，使其有机会承担相应的管理职责。对那些专业型人才来说，也要给予其公平竞争升职的机会， 使其有机会在更大的舞台上整合资源，发掘自身的潜能、拓展自己的才能。另一方面，为人才提供较多的升级机会。加快职级制度改革， 为那些不适合担任领导职务的人才提供相应的职级， 使其享有相应的权利。加快职称评审制度改革， 既要严把评审标准， 又要使人才尽可能有职称升级的机会和空间。
（五）加强人才的权利保障
一是加强人才的收入分配权和福利权保障，重点是解决人才的付出与回报不对称问题，解决体制外人才不能公平获得与体制内人才大致相当的福利保障问题。二是加强人才的财产权和知识产权保障， 重点是承认人才的知识贡献和知识产权， 允许其入股， 并保障其获得应有的股权分配收益。三是加强人才的自主择业权（或流动权）和教育培训权保障，重点是允许人才自由流动，鼓励人才选择最适合自己的发展岗位， 支持人才通过参加在职教育和培训不断提升自己的职业技能和素养。四是加强人才的参政议政权保障， 重点是为优秀人才提供公平进入人大、政协参政议政的机会。
（六）塑造尊重人才、鼓励人才创新的文化氛围
一方面，在全社会倡导爱护人才、尊重人才、宽容人才的氛围。按照党的二十大报告关于“坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，实施更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，引导广大人才爱党报国、敬业奉献、服务人民”的要求，通过各种宣传手段和活动，持续营造爱才、惜才、敬才、容才的社会氛围。另一方面，为人才提供满足其荣誉感、成就感、使命感的称号或名誉。加大各类优秀人才的评选和表彰力度，广泛宣传其典型事迹，讲好人才故事。
（七）建设留住人才的基础设施、生活设施和自然生态环境
一是建设交通物流、网络数据、能源等基础设施环境， 为人才发挥作用尤其是提高工作效率提供支撑保障。二是建设公园、体育馆、图书馆、博物馆、影剧院、游乐场、商场、餐馆等生活设施环境，为人才提供休闲、娱乐、健身、旅游、购物、交友等生活支撑保障。三是通过保护生态环境、加快污染治理、集约节约利用能源资源，建设优美的自然生态环境，保障人才的身体健康和身心愉悦。
“栽下梧桐树，引来金凤凰”，通过创造良好的营智环境，为推进中国式现代化引聚人才，最终实现“功以才成， 业由才广”。
作者分别为国务院发展研究中心公共管理与人力资源研究所党支部书记、副所长、研究员；北京邮电大学经济管理学院硕士研究生