王美艳
《中华人民共和国劳动合同法》（ 以下简称《劳动合同法》）自颁布实施之日起即得到学者的广泛关注，对《劳动合同法》的讨论和争论持续至今。关于《劳动合同法》，学术观点泾渭分明。支持观点认为，贯彻落实好《劳动合同法》能够有效地规范劳动力市场的运行，保障劳动者的合法权益。反对观点则认为，《劳动合同法》中的一些条款可能对劳动者产生了过分保护（例如关于“无固定期限劳动合同”的条款），由此可能会提高企业的劳动力成本，降低企业的国际竞争力；《劳动合同法》中关于劳务派遣的规定过于宽松， 可能导致劳务派遣用工的滥用， 等等。一些学者提出，《劳动合同法》对劳动力市场的影响可能是长期而深远的，但迄今该法实施仅10年的时间，其影响可能尚未充分显现。
发达国家的经验表明，在劳动力从具有无限供给特征到逐步出现短缺的时期，政府通过立法保护劳动者权益是通常的做法。随着刘易斯转折点的到来，中国从长期以来的劳动力无限供给状态转向出现劳动力短缺。在这个时机出台《劳动合同法》，是合时宜的。毋庸置疑，《劳动合同法》对规范劳动力市场的运行， 构建和谐劳动关系，起到了重要作用。但不可否认，在《劳动合同法》的执行过程中，遇到了诸多挑战和困难。通过颁布实施条例对《劳动合同法》有关条款的内涵进行更加准确的界定，因应不断变化的劳动力市场形势对法规进行必要的修订，以及相继颁布实施若干相关法规，都大大有助于《劳动合同法》的贯彻落实。未来还需进一步加大《劳动合同法》的执法监察力度，更好地贯彻落实《劳动合同法》。
《劳动合同法》和实施条例及相关法规的制定与修订
20世纪90年代末期，国有企业劳动就业制度改革产生了大量下岗和失业，实现再就业的下岗和失业人员大多就业于非正规部门。此外，大量从农村转移到城镇就业的劳动力也大多就业于非正规部门。与正规部门相比，非正规部门中的用工不规范现象较多。与此同时，随着劳动力短缺的出现和劳动力供求形势的根本转变，中国已经迎来了通过立法保护劳动者权益的恰当时机。在这种状况下，为了更好地保护劳动者的合法权益，一系列新的劳动力市场法规出台，包括《劳动合同法》和《就业促进法》等。《劳动合同法》是其中最重要的一部法律。
《劳动合同法》自2008年1 月1 日起施行。其主要目的是完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建与发展和谐稳定的劳动关系。《劳动合同法》在1994年《劳动法》确立的劳动合同制度基本框架的基础上，对《劳动法》中的一些内容进行了具有实质性的修订，而且新增加了关于劳务派遣和非全日制用工的规定。为了更准确地界定《劳动合同法》相关条款的内涵，更好地贯彻落实《劳动合同法》，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称《劳动合同法实施条例》）自2008年9 月3日开始施行。
《劳动合同法》自实施以来，引起讨论最多的，一是有关无固定期限劳动合同的规定，二是有关社会保险的规定，三是有关劳务派遣的规定。关于无固定期限劳动合同的规定，很多学者认为这一规定对劳动者产生了过分保护，可能产生“养懒汉”的问题；也有学者认为，无固定期限劳动合同并不是不可解除的， 因此，不必担忧对劳动者产生过分保护的问题。
《劳动合同法》中，解除无固定期限劳动合同的条件非常严格， 规定仅有6种情况下可以解除。例如，在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的，等等。《劳动合同法实施条例》则规定了14种可以解除无固定期限劳动合同的条件。除了《劳动合同法》中规定的6种情况，在另外8种情况下，无固定期限劳动合同也可以解除。例如，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位依照企业破产法规定进行重整的，等等。
关于社会保险，依据《劳动合同法》的规定，在劳动合同条款中应包含社会保险。诸多调查和研究表明，如果严格按照政策规定执行，很多企业将难以承受缴纳社会保险的费用。此外，由于农民工的流动性很强，加上社会保险转移和衔接制度不完善， 部分农民工缴纳社会保险的积极性也不高。两方面因素合起来， 使得相当多的企业为了规避社会保险费用缴纳，不与员工签订劳动合同； 或者即使签订劳动合同，也不为员工缴纳社会保险。
为了规范社会保险关系，维护公民参加社会保险和享受社会保险待遇的合法权益，《中华人民共和国社会保险法》（以下简称《社会保险法》）自2011年7 月1 日起施行， 《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》同日起施行。按照《社会保险法》， 即使用工单位未与职工签订劳动合同， 也应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。
关于劳务派遣，《劳动合同法》中包含相对简单和宽松的条款。劳务派遣制度是在政府实施积极的就业政策过程中形成的， 大大推动了灵活就业，对于解决20世纪90年代后期的下岗和失业起到了重要作用。目前劳务派遣仍然是一种有效的劳动力市场形式。一些企业为了降低劳动力成本，规避用工风险，大范围使用劳务派遣员工，劳动者的合法权益无法得到保障。
2012年12月28日，第十一届全国人民代表大会常务委员会通过《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》。新修订的《劳动合同法》自2013年7月1日起实行。这次修订中主要涉及的就是与劳务派遣相关的内容。例如， 2 0 0 8 年《劳动合同法》中关于劳务派遣单位应该具备的条件， 仅规定注册资本不得少于五十万元。2 0 1 2 年修订时， 不仅将注册资本数额提高到二百万元，而且规定劳务派遣业务需要有固定的经营场所和设施。2008 年《劳动合同法》未对劳务派遣用工数量进行规定。2012年修订时明确提出，用工单位的劳务派遣用工数量不能超过其用工数量的一定比例。
为进一步规范劳务派遣，《劳务派遣暂行规定》自2014年3月1日起施行。这一规定对劳务派遣进行了更加细致的规定，包括劳务派遣的用工范围和比例，劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行，劳动合同的解除和终止，跨地区劳务派遣的社会保险等。例如，根据《劳务派遣暂行规定》，“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。”
《劳动合同法》执行状况的进展与挑战
《劳动合同法》实施迄今整整10年。了解《劳动合同法》执行状况的最新进展，考察执行过程中存在的挑战和困难，有助于提出更好地贯彻落实《劳动合同法》的政策建议。
（一）劳动力的劳动合同签订率大大提高，但不同人群之间仍存在差距，外来劳动力的劳动合同签订比例一直低于城市本地劳动力， 尽管两者的差距在逐步缩小。利用四轮中国城市劳动力调查数据（ 2 0 0 1 年、2 0 0 5 年、2 0 1 0 年和2 0 1 6 年）对16-60岁受雇劳动力进行的分析表明， 不论外来劳动力还是城市本地劳动力， 签订了劳动合同的劳动力比例都在不断提高。2001-2016年间， 外来劳动力的劳动合同签订比例从3 1 . 9 5 % 提高到7 6 . 0 2 % ， 提高了4 4 个百分点； 城市本地劳动力的劳动合同签订比例从74.06%提高到85.09%，提高了11个百分点。外来劳动力劳动合同签订比例的提高幅度远高于城市本地劳动力。
不论外来劳动力还是城市本地劳动力，《劳动合同法》实施后， 劳动合同签订比例的提高幅度明显更大。从2001年到2005年，外来劳动力的劳动合同签订比例只提高了5个百分点；城市本地劳动力的劳动合同签订比例还略有下降。然而，从那以后，外来劳动力的劳动合同签订比例大幅度提高，从2005 年到2016年提高了39个百分点； 城市本地劳动力的劳动合同签订比例，从2005年到2016年提高了12个百分点。
外来劳动力的劳动合同签订比例一直低于城市本地劳动力，但是两者的差距在逐步缩小。2001年， 外来劳动力的劳动合同签订比例比城市本地劳动力低42个百分点； 2005年和2010年，两个群体劳动合同签订比例的差距分别降至36个和20个百分点；到2016年，两者差距仅为9个百分点。
（二）不论外来劳动力还是城市本地劳动力，签订的合同以无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同为主，但外来劳动力签订无固定期限劳动合同的比例低于城市本地劳动力。按照《劳动合同法》， 劳动合同分为四类： 无固定期限劳动合同、固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同和劳务派遣合同。中国城市劳动力调查表明， 不论外来劳动力还是城市本地劳动力， 签订的合同以无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同为主。签订这两类劳动合同的劳动力比例合起来， 外来劳动力在2 0 1 0 年和2016年分别为97%和99%，城市本地劳动力在两个年份中均为98%。
外来劳动力签订无固定期限劳动合同的比例，从2010年到2016年提高了7个百分点。与之相反，城市本地劳动力签订无固定期限劳动合同的比例，在此期间下降了5 个百分点。但是，2016年城市本地劳动力签订无固定期限劳动合同的比例，仍然比外来劳动力高11个百分点。
（三）一些企业大量使用劳务派遣员工，劳务派遣员工的就业稳定性较差，与用工单位员工同工不同酬现象严重。《劳动合同法》实施之前，劳务派遣用工数量仅占用工总数的极小比例。《劳动合同法》实施以来，一些企业和用工单位为了规避用工风险，降低劳动力成本，开始大量甚至长期使用劳务派遣员工。全国总工会保障工作部《关于劳务派遣工权益状况的调研报告》发现，在调查企业中，劳务派遣用工每年以15%以上的速度增长；国有企业使用劳务派遣工最多，占全部劳务派遣用工的50%以上；电信系统使用的劳务派遣工已经占到职工总数的40%以上。
劳务派遣用工中存在的突出问题，首先是就业稳定性差，劳动合同期限相对较短。全国总工会保障工作部《关于劳务派遣工权益状况的调研报告》指出， 26.5%的劳务派遣工的劳动合同期限在2年以下。其次，劳务派遣员工与用工单位员工同工不同酬现象严重，在社会保险、住房、年终奖和补贴等方面的待遇相对较差。全国总工会研究室《关于国企改革改制中企业职工权益维护情况及问题的调研报告》发现， 一些行业的国有企业改制后大量使用劳务派遣工，同工不同酬的现象比较严重。
（四）不论外来劳动力还是城市本地劳动力，签订较长期限“三年及以上”劳动合同的劳动力比例大幅度提高，但外来劳动力签订“三年及以上”劳动合同的比例一直低于城市劳动力，尽管两者的差距在缩小。除了无固定期限劳动合同外，对于签订固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同和劳务派遣合同的劳动力，我们关注其所签订的劳动合同的期限。中国城市劳动力调查表明，不论外来劳动力还是城市本地劳动力，签订“一年及以下”合同的劳动力比例在2010-2016年均略有提高， 签订“一年到三年”合同的劳动力比例大幅度下降，签订“三年及以上”合同的劳动力比例大幅度提高。其中，外来劳动力提高了48个百分点，城市本地劳动力提高了30 个百分点。
对外来劳动力而言，2010年签订的劳动合同期限以“一年到三年”为主，占比超过60%；到2016 年，签订的劳动合同期限以“三年及以上”为主，占比达到65%。对城市本地劳动力而言，2010年签订的劳动合同期限中，“一年到三年”和“三年及以上”占比基本相当；到2016年，签订的劳动合同期限以“三年及以上”为主，占比达到71%。从2010年和2016年的情形看，外来劳动力签订“三年及以上”劳动合同的比例均低于城市本地劳动力，两年中分别低出24个和6个百分点，两者的差距在缩小。
（五）签订与未签订劳动合同的劳动力的小时工资和月工资均呈现稳步提高趋势，但签订了劳动合同的劳动力的工资水平一直明显更高。中国城市劳动力调查表明，不论外来劳动力还是城市本地劳动力，签订与未签订劳动合同的劳动力的小时工资，均呈现稳步提高趋势。对于外来劳动力而言，签订了劳动合同的劳动力的小时工资从2001年的5.92元提高到2016年的35.21元，年均增长率为12.6%；未签订劳动合同的劳动力的小时工资从2001年的3.17 元提高到2016年的19.69元，年均增长率为12.9%。对于城市本地劳动力而言，签订了劳动合同的劳动力的小时工资从2001年的6.93 元提高到2016年的36.00元，年均增长率为11.6%；未签订劳动合同的劳动力的小时工资从2001年的4.24元提高到2016年的20.88元， 年均增长率为11.2%。
不论外来劳动力还是城市本地劳动力，签订了劳动合同的劳动力的小时工资，在四个年份中均明显高于未签订劳动合同的劳动力。2001-2016年间，两类劳动力的工资差距先扩大然后缩小。2016年，对外来劳动力而言，签订了劳动合同的劳动力的小时工资比未签订劳动合同的劳动力高出78.8%；对城市本地劳动力而言，签订了劳动合同的劳动力的小时工资比未签订劳动合同的劳动力高出72.4%。
月工资的状况与小时工资既存在相同之处，也有差异。相同之处有两点：第一，不论外来劳动力还是城市本地劳动力，签订与未签订劳动合同的劳动力的月工资同样均呈现稳步提高趋势； 第二，不论外来劳动力还是城市本地劳动力，签订了劳动合同的劳动力的月工资，在全部四个年份中同样均明显高于未签订劳动合同的劳动力。
月工资与小时工资状况的主要差异在于，不论外来劳动力还是城市本地劳动力，签订与未签订劳动合同的劳动力的月工资差距小于小时工资差距，而且在四个年份中均是如此。以2016年为例，对外来劳动力和城市本地劳动力而言，签订与未签订劳动合同的劳动力的月工资差距分别为57.9%和56.1%，小时工资差距则分别高达78.8%和72.4%。
（六）签订与未签订劳动合同的劳动力的社会保障覆盖率均呈现稳步提高趋势，但签订了劳动合同的劳动力的社会保障覆盖率明显更高。利用中国城市劳动力调查数据， 对城镇职工基本养老保险（ 以下简称“ 养老保险”）、城镇职工基本医疗保险（以下简称“医疗保险”）、失业保险和工伤保险进行的分析表明，不论外来劳动力还是城市本地劳动力，签订与未签订劳动合同的劳动力的社会保障覆盖率均呈现稳步提高趋势。以养老保险为例，对于外来劳动力而言，签订了劳动合同的劳动力的养老保险覆盖率从2010年的50.74%提高到2016年的83.09%， 年均增长5.39个百分点；未签订劳动合同的劳动力的养老保险覆盖率从2010年的9.09%提高到2016年的29.47%， 年均增长3 . 4 0 个百分点。对于城市本地劳动力而言， 签订了劳动合同的劳动力的养老保险覆盖率从2010年的94.50% 提高到2016年的94.90%， 年均增长0 . 0 7 个百分点； 未签订劳动合同的劳动力的养老保险覆盖率从2 0 1 0 年的5 6 . 7 0 % 提高到2 0 1 6 年的62.72%，年均增长1.00个百分点。外来劳动力养老保险覆盖率的提高速度快于城市本地劳动力。
不论外来劳动力还是城市本地劳动力， 签订了劳动合同的劳动力的社会保障覆盖率， 在2010年和2016年两个年份中均明显高于未签订劳动合同的劳动力。对外来劳动力而言，签订与未签订劳动合同的劳动力社会保障覆盖率的差距在扩大。以养老保险为例，2010年，两类劳动力养老保险覆盖率的差距为41.65个百分点，2016年扩大到53.62个百分点。
（七）年龄、受教育水平和单位规模是影响劳动合同签订的重要因素。不论外来劳动力还是城市本地劳动力，均有一定比例的劳动力尚未签订劳动合同。我们利用第四轮中国城市劳动力调查（2016年）数据估计了回归模型，在模型中对劳动力的个人特征（包括性别、年龄和受教育水平）和工作特征（包括单位所有制、行业和单位规模） 以及地区效应进行控制，然后计算边际效应，考察了劳动合同签订的影响因素。
分析结果表明，不论外来劳动力还是城市本地劳动力，分年龄组看（1 6 – 3 0 岁、3 1 – 4 0 岁、4 1 – 5 0岁和5 1 – 6 0 岁） ， 5 1 – 6 0 岁劳动力签订劳动合同的概率最低。分受教育水平看（ 小学及以下、初中、高中、大专及以上） ， 受过高中和大专及以上教育的劳动力签订劳动合同的概率显著高于仅受过小学及以下教育和初中教育的劳动力， 受过大专及以上教育的劳动力签订劳动合同的概率最高。单位规模越大，劳动力签订劳动合同的概率越高。
主要结论和政策建议
《劳动合同法》实施1 0 年来， 其贯彻落实取得了重大进展。不论外来劳动力还是城市本地劳动力，劳动合同签订率均大大提高；签订较长期限“三年及以上”劳动合同的劳动力比例大幅度提高；签订与未签订劳动合同的劳动力的小时工资和月工资以及社会保障覆盖率均呈现稳步提高趋势。与此同时， 《劳动合同法》的执行过程中仍面临诸多挑战和困难。仍有一定比例的劳动力未签订劳动合同； 外来劳动力的劳动合同签订比例、签订无固定期限劳动合同的比例， 以及签订较长期限“ 三年及以上” 劳动合同的比例一直低于城市本地劳动力； 一些企业大量使用劳务派遣员工，劳务派遣员工的就业稳定性较差，劳务派遣员工与用工单位员工同工不同酬现象严重；未签订劳动合同的劳动力的工资水平和社会保障覆盖率一直明显低于签订了劳动合同的劳动力。
基于此，我们提出四点政策建议：
第一，必须进一步加大《劳动合同法》的执法监察力度。对于《劳动合同法》，必须坚决贯彻落实，切实保障劳动用工关系中劳动者和用人单位双方的合法权益。
第二，不论劳动力是何种身份，处于哪个地域，在贯彻落实《劳动合同法》时必须一视同仁。外来劳动力和城市本地劳动力在劳动合同签订方面的差距必须逐步缩小并最终消除。
第三，更好地规范劳务派遣用工行为， 严格执行新修订的《劳动合同法》中与劳务派遣相关的内容以及《劳务派遣暂行规定》。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量占用工总量的比例，劳务派遣员工与用工单位员工要同工同酬。
第四，将《劳动合同法》与其他相关法规如《社会保险法》等进行统筹考虑。更好地贯彻落实《劳动合同法》，必须使其与其他法规相互支撑，相互衔接， 共同维护好劳动者和用人单位双方的合法权益。
作者为中国社会科学院人口与劳动经济研究所研究员
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